Gestão completa: da estratégia à produção

Gestão completa: da estratégia à produção

O cotidiano dos gestores é desafiador, dinâmico e atribulado. No dia a dia da operação, as demandas são diversas e estão geralmente associadas a outras áreas do negócio. A todo momento, precisam de atenção e exigem uma decisão. Para ser um gestor melhor, é preciso dominar técnicas e ferramentas capazes de potencializar os resultados da empresa.

O conhecimento, quando aliado a recursos eficazes e transparentes, motiva e fortalece a performance gerencial. 

Gestão completa

Gerenciamento estratégico é o planejamento, monitoramento, análise e avaliação contínuos de todas as necessidades que uma organização precisa para atingir suas metas e objetivos, assim mudanças nos ambientes de negócios exigirão que as organizações avaliem constantemente suas estratégias de sucesso. O processo de gerenciamento estratégico ajuda as organizações a fazer um balanço de sua situação atual porque traça estratégias, implanta e analisa a eficácia das estratégias de gerenciamento implementadas. 

A maioria das empresas possui planos ambiciosos de crescimento. Em uma pesquisa realizada por Chris Zook e James Allen relatam que entre 1988 e 1998, sete em cada oito empresas em uma amostra global de 1.854 grandes corporações não conseguiram alcançar um crescimento lucrativo. Ou seja, essas empresas não foram capazes de proporcionar um crescimento real anual de 5,5% nas receitas e ganhos enquanto obtinham seu custo de capital (um obstáculo bastante modesto). No entanto, 90% das empresas no estudo desenvolveram planos estratégicos detalhados com metas muito mais altas.

Por que existe uma lacuna tão persistente entre ambição e desempenho? A diferença surge de uma desconexão na maioria das empresas entre a formulação e a execução da estratégia. Uma pesquisa feita pela Universidade de Harvard revela que, em média, 95% dos funcionários de uma empresa desconhecem ou não entendem sua estratégia. Se os funcionários mais próximos dos clientes e que operam processos que criam valor desconhecem a estratégia, eles certamente não poderão ajudar a organização a implementá-la de forma efetiva.

É claro, a estratégia não precisa basear-se em apenas pessoas-chave da organização entenderem sobre ela. Empresas que alcançaram avanços de desempenho, adotaram o Balanced Scorecard e suas ferramentas associadas para ajudá-las a comunicar melhor a estratégia aos seus colaboradores e a orientar e monitorar a execução dessa estratégia.

As empresas que foram estudadas reconheceram que a execução eficaz da estratégia requer a comunicação corporativa:

  • Garantir que os planos de nível corporativo sejam traduzidos para as unidades e departamentos;
  • Executar iniciativas estratégicas para cumprir o objetivo;
  • Alinhar os planos de desenvolvimento de competências dos funcionários e suas metas e incentivos pessoais com os objetivos estratégicos.

Além disso, reconhecem que a estratégia da empresa deve ser testada e adaptada para acompanhar as mudanças na concorrência. 

Benefícios de realizar a gestão completa

Um processo de gerenciamento estratégico ajuda uma organização e sua liderança a pensar e planejar a curto e a longo prazo, cumprindo a principal responsabilidade de um processo administrativo. O gerenciamento estratégico define a direção para a organização e para seus colaboradores. Ao contrário dos planos estratégicos únicos, o gerenciamento estratégico eficaz continuamente planeja, monitora e testa as atividades de uma organização, o que resulta em uma maior eficiência operacional, participação de mercado e lucratividade.

O gerenciamento estratégico é baseado no entendimento claro de uma organização de sua missão; sua visão de onde quer estar no futuro; e os valores que guiarão suas ações. O processo requer um compromisso com o planejamento estratégico, um subconjunto de gerenciamento de negócios que envolve a capacidade de uma organização de definir metas de curto e longo prazo. O planejamento estratégico também inclui o planejamento de decisões estratégicas, atividades e alocação de recursos necessários para atingir esses objetivos.

Ter um processo definido para gerenciar as estratégias de uma instituição ajudará as organizações a tomar decisões lógicas e desenvolver novos objetivos de maneira rápida, a fim de acompanhar o ritmo da evolução da tecnologia, das condições de mercado e de negócios. O gerenciamento estratégico pode, portanto, ajudar uma organização a obter vantagem competitiva, melhorar a participação de mercado e planejar seu futuro.

Cinco etapas do processo de gestão completa

Em geral, o processo geralmente inclui cinco fases:

  • Avaliar a direção estratégica atual da organização;
  • Identificar e analisar pontos fortes e fracos internos e externos;
  • Formular planos de ação;
  • Execução de planos de ação;
  • Avaliar em que grau os planos de ação foram bem-sucedidos e fazer alterações quando os resultados desejados não estiverem de acordo com o objetivo final.


Comunicação eficaz, coleta de dados e cultura organizacional também desempenham um papel importante no processo da gestão completa. A falta de comunicação e uma cultura corporativa negativa podem resultar em um desalinhamento do plano de gerenciamento estratégico da organização e das atividades realizadas por suas várias unidades e departamentos de negócios. Assim, a gestão completa inclui a análise de decisões de negócios multifuncionais antes de implementá-la para garantir que esteja alinhada com os planos estratégicos.

Tipos de estratégias de gestão completa

Os tipos de estratégias de gerenciamento estratégico mudaram ao longo do tempo. A gestão estratégica tem suas raízes nas décadas de 1950 e 1960. Pensadores de destaque no campo incluem Peter Drucker, referido como o pai fundador dos estudos de administração. Entre suas contribuições, estava a ideia de que o objetivo de uma empresa é criar um cliente, e o que o cliente determina o que é uma empresa, pois a principal tarefa da gerência é reunir os recursos e permitir que os colaboradores atendam com eficiência às necessidades e preferências dos clientes de maneira evolutiva.

Na década de 1980, Theodore Levitt, professor de Harvard chamado, desenvolveu uma estratégia diferente com foco no cliente. Essa estratégia baseava-se em criar um produto de alta qualidade para garantir o sucesso.

Competência distinta, um termo introduzido em 1957 pelo estudioso de sociologia e direito Philip Selznick, enfocou a ideia de competências essenciais e vantagem competitiva na teoria da gestão estratégica. Isso permitiu a criação de estruturas para avaliar os pontos fortes e fracos de uma organização em relação às ameaças e oportunidades em seu ambiente externo: Análise SWOT.

O cientista canadense de administração Henry Mintzberg concluiu que o processo estratégico de administração poderia ser mais dinâmico e menos previsível do que pensavam os teóricos da administração. Por isso, ele argumentou que “o campo da gestão estratégica não pode se dar ao luxo de confiar em uma única definição de estratégia”. Em vez disso, ele esboçou cinco definições de estratégia e suas inter-relações.

Acompanhe as cinco definições da estratégia:

  • Plano (plan): Estratégia como um curso de ação planejado para lidar com uma situação;
  • Estratagema (ploy): Estratégia que estabelece um meio para superar um concorrente, que também pode fazer parte de um plano;
  • Padrão (pattern): Estratégia decorrente da consistência do processo ou do comportamento dos colaboradores e que pode ser independente de um plano;
  • Posição (position): Estratégia como medição ou combinação entre a organização e o ambiente. Pode ser compatível com qualquer ou todos os “Ps”;
  • Perspectiva (perspective): Estratégia como um conceito de percepção de mercado. Por exemplo, estratégia agressiva versus estratégia tardia. Pode ser compatível com qualquer um ou todos os Ps.

Análise SWOT

A Análise SWOT é uma parte essencial de qualquer planejamento ou análise de negócios. SWOT vem do termo inglês que significa pontos fortes (strengths), fracos (weaknesses), oportunidades (opportunities) e ameaças (threats). Pontos fortes e fracos são fatores internos e oportunidades e ameaças são fatores externos. Um diagrama SWOT analisa um projeto ou empreendimento, concentrando-se em cada um desses fatores. Geralmente consiste em quatro caixas, uma para cada área, mas a forma exata pode variar dependendo do design.

Os diagramas SWOT podem ser especialmente úteis ao tentar decidir se você deve ou não embarcar em um determinado empreendimento ou estratégia visualizando os prós e os contras. Ao descrever claramente todos os aspectos positivos e negativos de um projeto, a análise SWOT facilita a decisão de avançar ou não.

Como fazer uma análise SWOT

  • Determine o objetivo. Decida um projeto ou uma estratégia importante, analise e coloque como título da página;
  • Crie uma grade. Desenhe um quadrado grande e depois divida-o em quatro quadrados menores;
  • Rotule cada caixa. Escreva a palavra “Pontos fortes” dentro da caixa superior esquerda. “Fraquezas” na caixa superior direita. “Oportunidades” na caixa inferior esquerda. “Ameaças” na caixa inferior direita. Como são títulos, eles devem ser diferenciados do restante do texto usando cores ou tamanho da fonte. 
  • Adicione pontos fortes e fracos. Adicione fatores que afetam o projeto às caixas aplicáveis. Os componentes de uma análise SWOT podem ser qualitativos e anedóticos, além de serem quantitativos e empíricos. Os fatores geralmente são listados em forma de tópicos.
  • Tire conclusões. Analise o diagrama SWOT finalizado. Observe se os resultados positivos superam os negativos. Se sim, pode ser uma boa hora para definir o objetivo. Caso contrário, talvez seja necessário fazer ajustes ou o plano deve ser simplesmente abandonado.

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Balanced scorecard em gestão completa

O balanced scorecard é um sistema de gerenciamento que transforma metas estratégicas em um conjunto de objetivos de desempenho, porque são medidos, monitorados e alterados, se necessário, para garantir que as metas estratégicas sejam cumpridas.

O balanced scorecard adota uma abordagem em quatro frentes para o desempenho de uma organização. Ele incorpora análises financeiras tradicionais, incluindo métricas como receita operacional, crescimento de vendas e retorno do investimento. Também envolve uma análise do cliente, incluindo a satisfação e retenção do cliente. Uma análise interna, incluindo os processos de negócios vinculados a objetivos estratégicos. Uma análise de aprendizado e crescimento, incluindo a satisfação e retenção de funcionários, bem como o desempenho dos serviços de informações de uma organização.

Conforme explicado pelo Instituto de Balanced Scorecard:

“O sistema conecta os pontos entre os elementos da estratégia, como missão (objetivo), visão (aspiração), valores fundamentais (em que acreditamos), áreas de foco estratégico (temas, resultados e/ou objetivos) e os demais elementos operacionais. Como objetivos (atividades de melhoria contínua); medidas (indicadores-chave de desempenho ou KPIs, que rastreiam o desempenho estratégico); metas (nosso nível de desempenho desejado) e iniciativas (projetos que ajudam você a atingir suas metas).”

Cultura organizacional

A cultura organizacional pode determinar o sucesso e o fracasso de um negócio e é um componente essencial que os líderes estratégicos devem considerar no processo da gestão completa, porque a cultura é um fator importante na maneira como as pessoas em uma organização traçam objetivos, executam tarefas e organizam recursos. Uma forte cultura organizacional tornará mais fácil para os líderes e gerentes motivar os funcionários a executar suas tarefas em alinhamento com as estratégias descritas. Assim, nas organizações em que se espera que gerentes e demais colaboradores estejam envolvidos na tomada de decisões e na estratégia, o processo de gerenciamento estratégico permitirá que eles o façam!

É importante criar estratégias que estejam alinhadas com a cultura da organização. Afinal, que sentido faria trilhar um caminho que não o levará para o seu objetivo?

Os 6 passos essenciais para construir uma cultura de sucesso na sua empresa:

A cultura pode fazer ou quebrar uma empresa. De acordo com uma pesquisa da Bain & Company de 365 empresas na Europa, Ásia e América do Norte, 81% acreditam que uma empresa sem uma cultura de alto desempenho está fadada à mediocridade. Menos de 10% conseguem criar uma.

A cultura é incrivelmente importante porque define a sua voz para o mercado e para os seus colaboradores. Desde como a equipe inicial interage até os tipos de contratações feitas e como os clientes são tratados. Um erro pode levar ao atraso de meses. Por outro lado, você tem a oportunidade de destacar sua empresa criando uma cultura de sucesso!

Aqui estão oito etapas para criar uma cultura corporativa de sucesso:

1. Aprenda com o passado.

Todos nós temos experiências das quais podemos extrair lições valiosas. Se você vai empreender pela primeira vez, examine as culturas corporativas das organizações nas quais trabalhou anteriormente. O que funcionou para você nessas culturas? O que não aconteceu? Da mesma forma, se você é um empreendedor experiente, pense nas culturas que você já criou. O que gostaria de cultivar? O que descartaria?

2. Crie uma cultura alinhada com seus valores principais.

Este é o seu negócio. Você está dirigindo e precisa posicionar internamente e externamente quem você é no que faz. Pense em sua personalidade e, mais importante, em seus valores centrais. Você é engenhosamente inovador ou involuntariamente criativo? Promove trabalho duro? Está relaxado, mas também espera o melhor das pessoas? Nesse caso, crie esse equilíbrio de trabalho e lazer. Você tem a essência colaborativa? Em seguida, compartilhe esse comportamento na empresa e incentive através de estratégias de endomarketing que seus colaboradores entrem de cabeça na cultura da empresa. Você espera que seus colaboradores realizem o mesmo tipo de atendimento que a Nubank dá aos seus clientes? Então contrate pessoas que demonstrem essa garra, sorriso e personalidade. Depois, dê treinamentos e direcionamentos constantes sobre a cultura.

3. Encontre ótimas pessoas que complementam você.

Complemente sua cultura corporativa contratando pessoas que oferecem experiências diferentes das suas. Por mais tentador que seja, evite contratar um “mini-você”. Identifique seus pontos fortes e fracos.
Por exemplo, se você é inovador, mas deixa a desejar quando se trata de administrar os números, contrate um analista financeiro experiente. Se você tem um perfil de assumir riscos, contrate alguém que seja mais conservador. Perspectivas diversas baseadas em uma visão compartilhada tem um peso de ouro! Novamente, apenas não sacrifique seus valores essenciais.

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4. Comunique-se.

Um dos principais valores da Zappos é “Construa relacionamentos abertos e honestos através da comunicação”. O fundador Tony Hsieh exemplificou esse valor quando anunciou a aquisição da Zappos por US $ 850 milhões na Amazon em uma carta aberta aos funcionários em 2009. A empresa continua a prosperar, assim como sua cultura. Portanto, ao desenvolver a cultura, conversem entre si. Isso pode parecer trivial, mas é mais fácil falar do que fazer. As pessoas precisam ser capazes de compartilhar suas ideias e falar abertamente, sem medo de repercussão ou repressão. As pessoas querem que suas opiniões sejam ouvidas e querem se sentir bem por expô-las.

5. Trabalhe em equipe.

Pare de pensar nas pessoas como “funcionários” ou “departamentos”. Vocês fazem parte do mesmo time, então aja como. Criar a ideia de que “estamos juntos nessa” cria um senso de unidade e comunidade, que promove a cultura.

Os melhores colaboradores sempre serão aqueles que realmente apoiam a empresa.

6. Divirta-se.

Um pouco de diversão vai te ajudar a percorrer um caminho longo e duradouro. Esse conceito pode ser diferente para cada empresa. Uma empresa de tecnologia pode se divertir mais do que talvez um escritório de advocacia ou um hospital. Mas existem maneiras de envolver os funcionários em atividades que parecem menos trabalho. Por exemplo, declare sextas-feiras de meio dia durante o verão, leve a sua equipe para escaladas indoor, faça uma degustação de vinhos após o horário de trabalho ou faça um concurso. Basta fazer algo fora do contexto e dar às pessoas a liberdade de relaxar, aparecer de uma maneira diferente e se divertir.

7. Mantenha e evolua cuidadosamente sua cultura.

A cultura não é algo que você cria e simplesmente espera que ela dure para sempre. Dá trabalho. Você precisa nutri-la constantemente. Você também precisa dar a liberdade dela evoluir. Se você se apega demais à sua cultura, corre o risco de “sufocá-la”. Proteja-a, sim, mas entenda que sua cultura vai encolher e inchar – e tudo bem, desde que mantenha sua essência.

Avalie também as pessoas de sua equipe no contexto de sua cultura. A evolução eficaz da sua cultura corporativa às vezes requer decisões difíceis, como por exemplo, talvez não dar mais continuidade com as pessoas que não evoluem com ela.

Se você criar uma cultura em que as pessoas adoram ir para o trabalho e estão se movimentando na mesma direção, assim você com certeza alcançará voos ainda maiores.

Na Areco, mais do que explorar a tecnologia para simplificar e automatizar os processos empresariais, estamos totalmente envolvidos com o desenvolvimento e empoderamento de pessoas e gestores — para que, elas também, possam extrair o máximo potencial de suas habilidades e consigam apresentar valor ao trabalho e ao negócio.

Se quiser saber mais sobre como nossa tecnologia tem contribuído para moldar gestores melhores e mais assertivos, fale com um consultor!

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